Juhi vastutus ja looduslik tasakaal

Õpin vahel koos lapsega. Juhi vastutus ei ole siis teemaks.

Küll aga satun temaga tegeledes kohtama looduses kehtivaid tõdesid. Ühel korral koos vee hüdroloogilist tsüklit uurides tekkis mõte kirjutada inimeste roteerumisest organisatsioonis. Lihtne oli leida vee tsükli juurest paralleele organisatsiooniga. Lähtun põhimõttest, kus juht tagab ringluse reguleerimiseks süsteemi ja dünaamika.

Tänu seostele ja sõltuvusele looduses on järjepidevus ja tasakaal tagatud. Võrdlen organisatsiooni liikmeid veega looduses, vee liikumist ja oleku muutust ning mõju kogu süsteemile. Mis võib juhtuda, kui ühes piirkonnas on pikk põud? See võib lõppeda tormiga teises. Majanduses võib säärase olukorra tekitada eelkõige kriisiolukord või olulise kaaluga sündmus valdkonna, piirkonna, kaubagrupi, tarneahela jms lõikes. Suurema tööandja käekäigu järsk halvenemine väiksema elanike arvuga piirkonnas omab laastavat mõju ja võib väljenduda töötuse tormilises kasvus. Ja vastupidi – oluliselt kiiremat töökohtade teket ja kiiret majanduskasvu on sama raske ohjata kui langust. Ainult, et see on üldjuhul positiivne ja hea väljakutse, kuigi võib ka paljudele määravaks osutuda.

Loodus reguleerib end ise, kuigi inimene vahel kaudselt sekkub. Loodus paneb tasakaalu paika, kui vaja, siis ka tornaado abil. Meile on teada tornaado tekkepõhjus. See võib olla ka tegelikkuses tagajärg meie endi tegevusele või tegevusetusele. Sarnase muutuse juhtimine organisatsioonis on juhi vastutus. Ka tornaado korraldamine või eelkõige selleks valmisoleku korraldamine, halvima ennetamine.

Inimeste rollid ja vastutused organisatsioonis muutuvad ja juhi ülesanne on seda reguleerida. Inimesed organisatsioonides ja organisatsioonid ise moodustavad sarnase koosluse, nagu näiteks vesi oma erinevas olekus looduses. Seal on liikumine paratamatu. On kiire vooluga jõgesid, on aeglaselt aurustuvaid järvesid. On allikaid, kust tõuseb pinnale põhjavesi ja ring algab uuesti. Sarnane areng toimub inimestega organisatsioonides ja ka organisatsioonide vahel.

Aga kes vastutab, et vesi „parajalt” voolab või paigal seisab?

Loodus ise, organisatsioonis on see juhi vastutus.

Tänu kujunenud, tekkinud süsteemi enesereguleerimisele ja kohanemisele looduses see lihtsalt toimib. Vahel äärmustega, aga see kindlasti toimib.

Teate, sama toimub ka organisatsioonidega – kui sekkuda liigselt või kui üldse mitte sekkuda, tekib vajadus äärmuseks või võimalus selle isetekkeks. Kui looduses otseselt vastutajat pole, siis organisatsioonis täidab seda rolli selgelt juht.

Missugust rolli etendab siin töötaja vaba tahe? Missugune on võimalus tahet reguleerida ja kui suures ulatuses sekkuda? Kas me peaksime alati ja esimesel juhul töötaja lahkumissooviga nõus olema? Palju oleneb inimese rollist, mõjust süsteemile ja organisatsiooni tervisest, võimekusest end taastada.

Stabiilsus ühel kohal muutub segaduseks ja annab impulsi edasi teisel kohal. Seoste mõjud võivad olla ettearvamatud.

Veekogu aurustub, vihma sajab, tekib põhjavesi, allikas tungib maapinnale. Ojakene kipub jõkke, jõgi merre. Järv laieneb ja annab end edasi erineval moel. Voolav vesi liigub mere või ookeani suunas. See kõik on süsteemina seotud, vajalikul määral sõltuvuses. Tasakaalutus tekitab põuda, vihmaperioode, torme ja samal ajal toovad ka tasakaalu. Juhi vastutus on tagada sarnane dünaamika ka organisatsioonis – areng, kasv, küpsemine, kiire vool ametiredelil ja ka aurustumine ning uues kohas mahasadamine.

Juhi vastutus, aga kui suurel määral sekkuda?

Mil määral tuleb töötajal lasta vabalt ja kohe lahkuda? Või tuleb teda hoopis iga hinna eest kinni hoida, teda suunata!? Või veelgi kaugemale minnes – keskkonda teadlikult kujundada, et töötajal seal looval ja meeldival moel ebamugav oleks? Just, õigesti lugesite – ebamugav, aga talutavalt ebamugav!

Liigne mugavus ei vii meid pikalt edasi – siin on oluline, et töötajal oleks hea ja loov olemine, silm säraks ning entusiasm, edasipüüdlikkus, eripära ja parim panus saaks esile tulla. Samal ajal eksisteeriks talutav ebamugavus, et vältida tugitooli puhkama jäämist!

Juhi vastutus – näiline lekkimine

Üksikisik, grupp, meeskond, osakond, allüksus, organisatsioon, äriüksus, korporatsioon, organisatsioonide kogumid sarnanevad vee tsükli oleku ja vormiga, selle muutusega ajas ja ruumis. Me saame suunata, sekkuda, aga põhivoolu muutuseks peab toimuma oluline nihe või tasakaalu muutus.

Lekkimine võib olla ulatuslik, suuremahuline, ebasoovitav või ka soovitav. Lekkimine võib olla teadlikult reguleeritud õige ventiili või kraani abil.   

Võrdlen nüüd juhtimist ja organisatsiooni vedelikuga täidetud anumaga. Pinnalt aurustumine oleks loomulik, aga kas sellest piisab, et vesi oma keskkonnas ei rikneks? Teisalt, mis siis, kui lekkimine on ulatuslik ja soovimatu? Võiksime vahetada anuma tervenisti uue vastu. Ilmselgelt on see roostes, auklik. Ei allu meie kontrollile. Siin saab tuua paralleele ettevõttega, kus kaadrivoolavus on suureks probleemiks. Te ei tea kunagi, kes lahkub järgmisena, missugune tööülesanne tuleb taas kord teie õlule, või subjektiivsed lähenemismeetodid muutuvad ja tuleb kasutada lisaenergiat/-aega töötajate koolitamiseks.

Kujutage ette, kui keeruline on kaevust lekkiva ämbriga vette tuua. Sarnane olukord võib olla ka organisatsioonis. Ei saa korda põhitegevust, kui inimesed liialt vahetuvad.

Kaevu näite puhul – soovides uut anumat, vahetame selle lihtsalt välja. Samas on organisatsioonis praktiliselt anuma väljavahetamine äärmiselt keeruline. Tuleks ju kogu sisu hetkeks mujale paigutada. Anum parandada või välja vahetada. Siis sisu tagasi panna. Samal ajal tuleb jätkata eesmärkide saavutamist. See ei ole kindlasti lihtne. Seepärast on oluline seda protsessi algusest peale ja järjepidevalt ohjata.

See ongi juhi vastutus. Mõistlikum valik on teadlikult juhitud muutus. Hooldus anumale, selle sissepääsule ja ülevooluklapile – ventiilile, väljalaskeavale. Kui neid tead, kontrollid, siis on asjad korras.

Kas sinu ümber on tunda juhi vastutust

….ja kas see hingab meeldivalt kuklasse?

Eesmärk on panna sind, lugeja, mõtlema sellele küsimusele ka teisest aspektist – kas töötaja saab ka ise aidata anumat korras hoida? Vaata, mis toimub sinu ümber… Kas kolleegid vahetuvad? Kas nad igavlevad, manduvad? On Su kolleegi pilk tuhm või särab igapäevasest tegevusest ja uutest huvitavatest seikades tööelus – olgu see siis oma loomuselt keeruline või lihtne? On ilmselge, et pidev kolleegide vahetumine toob kaasa uue vahetumise. See on epideemia. Mis moel sellest haigusest lahti saada, et see ei tabaks sind ja kolleegi? On oluline sellest juhiga vestelda, aidata ettevõttel ja enesel selgusele jõuda, öelda oma arvamus, saada enda küsimustele vastused. Määramatus ei too kasu kellelegi.

See on oluline, sest võime raisata enese ja teiste aega, kuna ei ole jõudnud selgusele, mida soovime, endast anname ning seesmiselt enda põlemiseks vajame? Või ei ole lihtsalt leidnud nn „sisemist rahu”?

On inimesi, kes suudavad olla alati „õigel kohal” ja töötada säravi silmi igal alal. Võime ju mõelda, et tal on lihtsalt vedanud, samas mina usun, et see on selle inimese loomus ja elamise viis – teha kõike kirega seal, kus ollakse, või siis stoilises rahus. See on eelkõige suhtumine ja teadlik valik! Vaata enda ümber ja aita teistel silmad särama saada, ole selline ka ise, vaatamata asjaoludele enda ümber! Otsi ja toeta arengut − aita ka juhil vastutust kanda, aita tal juhtida ning ole juhitav!

Juhi vastutus, aga meie otsuse abiga

Tõsi, lihtsaim moodus paljude jaoks on vahel leida põhjendusi, miks keskkond ja ettevõtte tegutsemisviis ei sobi. Lihtsam on lahkuda, alla anda! On selleks siis juhtimise maneer, näiline või ka tegelik suhtumine töötajatesse. Seda saab alati ja kergelt ka välja mõelda või eelarvamuslikult järeldada! Kergem on loobuda, leida lihtne väljapääs. Aga miks mitte minna ja võimaliku lekke algpõhjus kõrvaldada – kui mitte otse, siis vähemalt märku andes ebamugavusest, häirivatest elementidest. Midagi ette võtta. Seda loomulikult konstruktiivsel ja mõistlikul moel. Lahendus on oluline, aga probleemi tuleb mõista, uurida ja soovituslikult mitme asjaga seotult.

Halvimal juhul oleme olnud enda ja juhi, ettevõtte suhtes ausad, selgitanud enda seisukohti, parimal juhul aga hoopis avanud juhi ja ettevõtte silmad ning nende märguandmiste toel võib saada alguse oluline muutus. See kõik võib olla äärmiselt aeglane, aga oluline on see pinnavirvendus meres siiski. Kui seda ei tee, tuleb varem või hiljem ikka torm. Paljudel juhtudel on vaja eneseületamist. Vahel äärmuslikku tõukejõudu, emotsiooni.

Juhi vastutus – keskkonna kujundamine

Loomulikult saame juhtidena sobivat keskkonda kujundada, soodustada, luua. Aga kui see on loomata ja märgid mahavaikitud probleemist on selgelt olemas? Vahel on ka selge, et väljavahetamist vajab juht – ka see on loomuliku arengu osa.

Igatahes on asjadest rääkimine ja otse ütlemine (väga oluline on seejuures konstruktiivsus, objektiivsus) kirjutaja arvates parem kui selle tegemata jätmine. Veelgi murettekitavam on eelarvamuste kaudu kujunevate seisukohtade levitamine puhkepauside või ka töö ajal. Raisates nii ennast kui ka mürgitades üldist meeleolu. Tõstataks siinkohal küsimuse – kas sellisel juhul on parem, kui see emotsioon lendab otse või kaudselt juhile „vastu vahtimist”? Selline otse, „vastu vahtimist lendamine” vajab juhilt tugevat ja objektiivset isiksust. Vastasel juhul võib ka „lennata” otse see „tüütaja” (loe töötaja). Kuigi ka see võib olla süsteemi jaoks vajalik muutus ja nn leke! Paljudel juhtudel on säärane olukord ikkagi tagajärg ja vastutus on jätkuvalt juhil. Tuleb ju välja selgitada tegelikud tagamaad. Miks sellised emotsioonid liikvel on, mis inimesi selleni viib. Seda harutades jõuab ka selguseni, mis leket ja muutust organisatsioon vajab. Otsus tuleb teha.

JUHT on see, kes tegelikkuses vastutab töötaja värbamise, arendamise, süsteemi sobitamise, motiveerituse, alamotivatsiooni äratundmise eest ja lõppeks tema väljavahetamise, väljalaskmise või ka organisatsioonis hoidmise eest. 

Töösuhe versus tavasuhe

Julgen alati töösuhet võrrelda tavasuhtega. Julgen soovitada sellesse nii suhtuda – piisavalt tõsiselt, vabaduse, kire, seotusega vastastikuse vastutuse ja kohustusega, teineteise tundma õppimisega.

Tulles tagasi juhi vastutuse juurde, rõhutan töötaja „äratundmise” olulisust tema töölevõtmisel ja organisatsiooni sobitamisel (seda nii kolleegide kui ka tööülesannete ja muutuse suhtes). Selgus eelkõige – ootused ja tegelik sooritus tuleb alati selgelt lahti rääkida. Tuleb õhutada selget ja avatut suhtlemist. Ei tohi unustada, et kindlustunne peab säilima. Kindlustunne, mis hoiab alles inimese loovuse ja avatuse. Tunne, mis annab võimaluse end tagasiside alusel muuta ja ootuste suhtes parandada. Tagasiside puudujääkide kohta annab võimaluse nende põhjuste tagamaid selgitada. Kui seda ei tehta, ei parane ka tulemus.

Igal juhul on juhi vastutus luua avatud keskkond. Toetada ausust ja viisakat otsekohesust. Olen kogenud olukordi, kus töötaja ühel hetkel justkui on kehv sooritaja ja teda pole enam vaja. Samas peale soovitust juhile, et võta julgus kokku ja räägi probleemist, olukord paraneb ja ka töötaja on rahul, sest mõistis lõpuks ootusi. Ent kui me midagi ette ei võta ja selline töötaja soovib lahkuda, ei hoita teda kinni, sest niikuinii „ei saanud ta hakkama”. Tegelikkuses peab sellel hetkel enamasti juht peeglisse vaatama. Kui töötajaga tegeleda, siis saab lahkumine olla ka õige ning ei pea selles otsuses kahtlema. Juht on vastutuse võtnud ja teadliku otsuse teinud.

Olen ka ise seisukohal, et esialgu on isegi kohmakas tagasiside parem kui viisakas vaikimine. Viisaka vaikimise tulemuseks on ühel hetkel „üllatuslik” lahkuminek. Asjad peavad olema lahti räägitud ning seisukohad selgitatud. Loodud peab olema keskkond, mis lubab vabalt tegutseda. Tegutseda just nendena, kes tegelikkuses oleme. Töösuhteid reguleerib tööandja ja seaduste kauge raamistik ning toimivad alluva-juhi omavahelised suhted ja arusaamad. Töösuhteid loob inimlik pool, mida ei tohi juhtimises unustada. Eelkõige on olulised järgmised märksõnad: selgus, ülesanded, sooritus, tagasiside ja kokkulepped. Iga juht ja tema alluvad eelkõige. Töötajad oskavad, kui neid õpetada, kui neid arendada. Pidev vahetamine ei pruugi tootlikkust kiiremini kasvatada.

Juhi vastutus – töötaja ja juhi võimalus

Nagu eespool mainisin, on töötaja lahkumine ja liikumine tegelikult juhi vastutus – positiivses mõttes. Kui töötaja kasvab ja areneb ning teenib tunnustuse uute väljakutsete ja vastutusena, saab tunnustust avaldada ka juhile.

Siin väljendub juhi vastutus keskkonnas, tundes ja töötajale antud võimaluses avaneda. Tänu loodud keskkonnale on inimene sobitunud organisatsiooniga. Ülejäänu on töötaja saavutus. Ka töötaja omab suuremat võimalust, aidates juhil seda keskkonda luua! Kui lahkuma peab töötaja, ei võida juht ega töötaja.

See on vastastikune sünergia, mida saame juhtida ise ja enda sees. Juht ja töötaja.

Vaatamata vastastikusele vastutusele koostöö õnnestumisel, lasub siin suurem vastutus JUHIL. 

Juhi vastutus seisneb lahkumise ennetamises, arenemisvõimaluste loomises, tekitamises või leidmises. See kehtib nii ettevõtte tegevjuhi kui ka teiste, alljuhtide kohta, kes juhivad organisatsioonis mingit üksust/osakonda. Ühiselt ja koordineeritult tegevjuhi eestvedamisel (nt kui ta delegeerib fookuse personalijuhile) ka mujal ettevõttes. Seda nii lateraalselt, diagonaalselt kui ka vertikaalselt. Muidugi sõltub tasemest ja sooritusest, et inimesed saavad esmalt võimaluse liikuda organisatsiooni samal tasandil, teise juhtimisfunktsiooni all (lateraalselt), enne kui liiguvad järgmisele juhtimistasandile (vertikaalselt), kus vastutavad mitme funktsiooni koordineerimise eest. Diagonaalse arengu puhul, mille all pean silmas ühe funktsiooni alt liikumist teise funktsiooni kõrgema taseme kohale, on areng veelgi riskantsem. See ei ole loomulikult välistatud, aga oluline on teadlik valik. Tihti, lubades liigselt kiiret arengut töökarjääris, teeme karuteene ka töötajale. Võib puududa vajalik ja piisav kogemus-karastus, et teha õigeid, kiireid ja edasiviivaid otsuseid vastutusrikkamal ametikohal. Liiga kiire, samas enesekindlust täis areng ei pruugi tagada tulemust. Tegelik tootlikkus aga just seda vajabki – kogemust ja süsteemsust.

Saamaks õiget kasu ja tootlikkust, tuleb organisatsiooni kujundada, tajuda sealseid liikumisi, tunda inimesi, jälgida arenguid klientide, tooteliinide või tehnoloogia ning teadmiste vajadusest lähtuvalt, ühendades muutused ja inimesed.

Juhi vastutuses on ka pidev ennetustöö

Kui ettevõte ei tegele pidevalt ennetustööga, ei muuda organisatsiooni (pigem on asi välise keskkonnaga kohanemises ja tulenevalt sellest ka sisemiste muudatuste tegemises) väikestes, mõistlikes piirides, tuleb ühel hetkel minna nn „rasvaimusse” ja korraldada isegi operatsioone. Vahel on ettevõttesse lausa vähkkasvaja tekkinud. Midagi normaalset ja olulist tuleb lihtsalt ära lõigata – opereerida, amputeerida.

Oluline on pidev muutus, pidev kohanemine ja strateegia ning struktuuri kooskõla keskkonnaga, kus tegutsetakse. 

Tulles pealkirja juurde. Pisike näiline detail! Kas kasvavas ja muutuvas organisatsioonis on töötaja kinnihoidmine, tema arenguvõimaluste, puudujääkide kõrvaldamisega tegelemine juhi vastutus või tuleb seda tõlgendada kui töötaja vaba tahet ja lasta tal minna, kui ta seda soovib?!

Vahel tuleb ära saata ja vahel tuleb veenda jääma. Mõlemal juhul on see juhi vastutus. 

Just nii! Oleme värvanud ja ennast sidunud. Ei saa mööda vaadata, kui meie värvatu üllatuslikult lahkub. Üldjuhul ei ole see hea märk. Teisalt võib see olla teadlik valik mõlemale. Miskit tuli eriti hästi välja ja see on lihtsalt õige tee – töötaja areneb. Aga kui ei tulnud välja? Teatud määral on ju vaja sarvi maha joosta! Aga kas sellel on alati mõtet – õigem ja väärtuslikum organisatsioonile tervikuna on pikemaajaline vaade ja panustamine. Mõistlikus koguses hoolimist ja endale hoidmist, huvi väljanäitamist juhi poolt on oluline. See paneb teised samuti panustama ning hoolima, mõtlema. Lähtuma peab sooritusest ja tulemusest, inimesi ei saa hoida lihtsalt hoidmise pärast. Inimene vastutab oma tegude eest, aga juht annab suuna ja sisu. Paljudel juhtudel ongi õige rada kätte näitamata ning see ongi probleem!

Sama lihtne või keeruline, nagu on töötajal mitte rääkida sooritust segavatest puudujääkidest, mis pikas perspektiivis õhkkonda rikuvad ning lõpuks ka käega lubavad lüüa, on juhil lasta asjadel lihtsalt minna. Mitte tähele panna või püüda leida lahkuda soovivate inimeste jaoks lahendusi. Eriti nende jaoks, kellel on potentsiaali. See võib olla kasvuvõimalus, sest vahel on vaja ka juhil pingutada uue eesmärgi nimel, saavutades sellega parema võimekuse ettevõttele ja kasvuruumi töötajale.

Juhi vastutus on lähtuda tootlikkuse kasvust

Vahel on tegemist eneseuhkuse ja võimaliku ego riivamise kartusega. Seetõttu ei hakata lahkuvat töötajat kinni hoidma. Ma ei väida, et alati peab kinni hoidma. Väidan, et alati ei tohi minna lasta. Kohe alguses tuleb töötajaid hoolikalt valida, et „minnalaskmist” ei toimuks. Juhi vastutus on lähtuda võimalikust tootlikkuse kasvust. Inimene, kes tunneb organisatsiooni protsesse, annab kindlasti suuremat kasu, kui oskad teda rakendada. Uuega läheb aega, enne kui tulemus tuleb. Teatud tasemel on nn „verevahetus” ka oluline. Selleks ongi vaja juhil nii ventiili, kraani kui ka hooldatud ja tervet anumat.

Lihtsam on jätkata teed samal rajal, keerulisem kutsuda esile muutust ja leida vahendeid tootlikkuse tõstmiseks uuel moel. Juhid loobuvad energiat vajavast kinnihoidmisest – see lihtsalt on mugavam.

Aeg-ajalt võib töötaja jäämine olla seotud kulude kasvuga (kas tasu või muutus struktuuris). Vaja on koos leida tootlikkuse kasvu võimalus, muidu ei ole asjal tõesti mõtet. Meil on siiski äriettevõtted, mille eesmärk on kasvatada ettevõtte väärtust omanikule ning alles seejärel luua heaolu endale.

Juhi vastutus vajab energiat ja tahet

Muidugi sisaldab see veel võimalikke muutujaid ja elemente. Tahan selle mõtisklusega öelda, et juhi vastutus algab värbamisest ning kestab kuni uude ametisse nimetamiseni või töötaja lahkumiseni. Ei ole hea märk, kui töötaja ei pea ettevõttes vastu aastat või kahte, rääkimata kuudest ja see ebaõnnestumine on pidev. Siis ei ole asi töötajates.

Selle ennetamisega tuleb tegeleda. Kui see kipub juhtuma, tuleb korrigeerimisega kohe tegeleda, mis on juhile muidugi energiamahukam. See on tema vastutus! Võta ohjad enda kätte!

Me seame eesmärke ja vastutame nende saavutamise eest koos meeskonnaga! Rõõmu tunneme ja võitude nimel tegutseme koos, aga ebaõnnestumiste eest vastutame meie – juhid!

Ei tohi jääda mugavustsooni, alati peab olema miski, mis meid elus hoiab ja sunnib parenema. Leppimine on tagasiminek, vastutuse võtmine on edasiminek.